高校绩效工资制度如何完善,2010年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后，对过去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教师的薪酬内容得到了进一步规范，薪酬项目得到了统一，工资中“活”的比例增大，工资的激励作用得以体现，一定程度上提高了工作效率，同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题。
　　
　　绩效工资制度存在的问题
　　
　　1.绩效难以评定
　　
　　高校不是以盈利为目的的组织，对高校教职工实行绩效考核，如果实行一刀切的办法就不是很合适，比如，高校的后勤服务集团是以盈利为目的的，对其所属职工进行绩效考核的话很容易，直接参考企业的运作模式就可以，但是对于众多的教师而言，以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研，其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益，这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下，就不得不强行指定相关的指标来达到考核目的，因而滋生了两个方面的问题。
　　
　　2.标准制定缺陷以及监管缺失
　　
　　高校在对广大教职工进行绩效考核时往往使用的是自己制定的标准，因此各个高校的标准有时相差甚远，即便是同一个高校，标准可能也年年不同，虽然在每年的执行过程中都标榜“公开、公正、公平、透明”等原则，却难免让人怀疑标准本身的公平性。标准本身的科学与公正与否，关系到绩效工资制度能否顺利长久地实行下去。解决这个问题迫在眉睫。另一方面，如何防止相关领导在标准制定和绩效考核时滋生腐败，也是一个必须考虑的问题，从开始将标准付诸实践并最终形成结果，这中间缺少了一个监管主体，腐败常常就是因为监管不到位而产生的，那么不难想象，这将导致的新的不公平产生。
　　
　　3.现行绩效工资制度有失公平
　　
　　高校教师的绩效工资一般由三部分构成，岗位工资、绩效工资和津补贴。但是目前，高校教师的工资仍然是以职务和资历为基础的模式。该模式主要依据教师职务、职称、学历和资历等来设计薪酬，而没有与教师的岗位职责、工作业绩真正挂钩，并没有真正执行国家要求的“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”，工资杠杆在一定程度上已失去了激励作用。这就造成许多教师，尤其是青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位，却拿不到和实际岗位价值相一致的岗位工资。另一种情况是，绩效工资部分比例太高，部分高校达到了60%以上，可能造成一位没有在核心期刊发表文章的教授拿到的绩效工资不如一位刚参加工作的行政人员。这种完全忽视高校人才特征的做法是值得商榷的。
　　
　　4.现行绩效工资体系对部分教师激励效果有限
　　
　　绩效工资制度本质上就是改变原来单一的、固定工资体系，重新设计一套报酬体系来激励教师。然而高校教师是一个特殊群体，他们受过高层次的知识教育，在部分教师的价值观中，并不认为金钱的激励是最为有效的激励方式，研究表明许多教师都认为，提高专业技能的机会，与增加报酬的机会同等重要，甚至更重要。而且，与普遍的看法相反，教师更支持以知识和技能为重心的价值体系。
　　
　　如何完善高校绩效工资制度
　　
　　1.建立科学合理的绩效评价体系现在的绩效评价体系的一个突出特征就是：过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以，评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的评价指标，同时也可以吸收国内企事业单位的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年来工资改革的艰难处境，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时还应该实施分类考核，一般来讲，现在的高校都不是单学科发展，高校一般都有文、理、工等数类大项，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。
　　
　　2.第三方机构制定标准和成立监管小组为了防止标准“年年有、年年变”这种现象的产生，改变高校自身制定标准的方式，把标准的制定权转交给专业的第三方机构（和学校本身不存在利益交叉点），这样能很大程度上保证标准的相对公平。
　　
　　3.制度实施中，兼顾公平首先，要贯彻绩效工资的本质。做到“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”，不能将绩效工资制度流于形式和口号。
　　
　　4.绩效工资制度与其他激励措施并举薪酬仅仅是激励的一种方式，对于高校这一特殊群体，应多渠道研究激励措施，比如：对于青年教师，在实行绩效工资的基础上，提供更多外出深造、交流及其他提高专业技能的机会；对于经验丰富的老教授，可借鉴国外的一些做法，采用终身制。